Atualmente, a Gestão de Desempenho é uma prática essencial para o sucesso de qualquer empresa. No entanto, implementar um sistema eficaz de gestão de desempenho pode ser desafiador. As empresas enfrentam diversos obstáculos, desde a resistência dos colaboradores até a falta de clareza nos objetivos. Por isso, neste artigo, vamos explorar os principais desafios na gestão de desempenho e como superá-los para garantir que sua equipe atinja seu pleno potencial.
Definição clara de objetivos
Primeiramente, um dos maiores desafios na Gestão de Desempenho é a definição de objetivos claros e mensuráveis. Objetivos mal definidos podem levar a desalinhamento estratégico, confusão e desmotivação entre os colaboradores, dificultando a avaliação do desempenho.
Como superar:
Estabeleça metas SMART: utilize a metodologia SMART (Específicas, Mensuráveis, Atingíveis, Relevantes e Temporais) para criar objetivos claros e alcançáveis. Isso garante que todos saibam exatamente o que se espera deles e como seu desempenho será avaliado.
Alinhamento com os objetivos organizacionais: certifique-se de que os objetivos individuais estão alinhados com os objetivos gerais da empresa. Isso cria um senso de propósito e direciona os esforços dos colaboradores para o sucesso coletivo.
Resistência dos colaboradores
Além disso, a resistência dos colaboradores é outro desafio comum na implementação de sistemas de gestão de desempenho. Alguns colaboradores podem ver a gestão de desempenho como um processo punitivo, o que pode levar à falta de engajamento e até mesmo ao boicote do processo.
Como superar:
Comunicação transparente: explique claramente os benefícios da gestão de desempenho para os colaboradores e para a empresa. Mostre que o objetivo é o desenvolvimento contínuo e não apenas a avaliação punitiva.
Incorpore feedback regular: envolva os colaboradores no processo, solicitando feedback regularmente e ajustando o sistema conforme necessário. Isso cria um ambiente de confiança e colaboração.
Falta de capacitação dos gestores
Os gestores desempenham um papel fundamental na gestão de desempenho. No entanto, muitos não possuem as habilidades necessárias para conduzir avaliações eficazes e fornecer feedback construtivo, o que pode comprometer todo o processo. Além disso, a falta de preparo para lidar com vieses inconscientes pode levar a avaliações injustas e à desmotivação dos colaboradores.
Como superar:
Treinamento de gestores: invista em treinamentos específicos para capacitar os gestores na condução de avaliações de desempenho. Ofereça workshops sobre como dar feedback eficaz, como definir metas e como lidar com conversas difíceis.
Ferramentas de apoio: disponibilize ferramentas e recursos que facilitem o trabalho dos gestores, como guias de avaliação, templates de feedback e softwares de gestão de desempenho.
Falta de continuidade e consistência
Outro desafio comum na gestão de desempenho é a falta de continuidade e consistência. Muitas vezes, o processo é realizado de forma esporádica ou inconsistente, o que prejudica a eficácia do sistema e a confiança dos colaboradores.
Como superar:
Treinamento de gestores: invista em treinamentos específicos para capacitar os gestores na condução de avaliações de desempenho, incluindo a identificação e a neutralização de vieses inconscientes. Ofereça workshops sobre como dar feedback eficaz, definir metas claras e conduzir conversas difíceis de maneira construtiva.
Ferramentas de apoio: disponibilize ferramentas e recursos que facilitem o trabalho dos gestores, como guias de avaliação, templates de feedback e softwares de gestão de desempenho. Essas ferramentas devem incluir orientações sobre como aplicar avaliações justas e objetivas, minimizando o impacto de vieses.
Serviços complementares ao ADC:além dos treinamentos e ferramentas, considere a aplicação do Assessment de Desenvolvimento de Competências (ADC) como uma maneira de fornecer insights objetivos sobre as habilidades dos gestores e áreas onde podem se desenvolver para conduzir avaliações mais equilibradas e eficazes.
Falta de ferramentas adequadas e metodologias integradas
A falta de ferramentas adequadas e a falta de integração com metodologias modernas, como People Analytics, podem representar um grande obstáculo na gestão eficaz de desempenho. Sem esses recursos, o processo pode se tornar demorado, confuso e menos eficaz na tomada de decisões estratégicas.
Como superar:
Investimento em tecnologia: invista em softwares de gestão de desempenho que facilitem o processo de avaliação, permitam o acompanhamento de metas e possibilitem o registro de feedbacks. Essas ferramentas automatizam tarefas e proporcionam uma visão clara do desempenho de cada colaborador.
Integração com metodologias baseadas em dados: além das ferramentas, é essencial integrar o sistema de gestão de desempenho com metodologias baseadas em dados, como People Analytics, para aprimorar a tomada de decisões, identificar tendências de desempenho, explorar oportunidades de desenvolvimento e mitigar riscos.
Integração com outros sistemas: garanta que o software de gestão de desempenho esteja integrado a outros sistemas de RH da empresa, como gestão de talentos e folha de pagamento, para uma visão mais completa e eficiente.
Dificuldade em medir o desempenho
Medir o desempenho de forma objetiva pode ser um desafio, especialmente em funções que não possuem métricas claras ou facilmente mensuráveis. Isso pode levar a avaliações subjetivas e injustas.
Como superar:
Desenvolvimento de KPIs claros: identifique e desenvolva indicadores chave de desempenho (KPIs) que sejam relevantes para cada função. Esses KPIs devem ser mensuráveis e alinhados com os objetivos da empresa.
Incorporação de métricas qualitativas: além dos KPIs, considere o uso de métricas qualitativas para capturar aspectos do desempenho que não são facilmente quantificáveis, como inovação, criatividade e a capacidade de resolver problemas complexos.
Uso de avaliações 360 graus: considere a implementação de avaliações 360 graus, onde o desempenho de um colaborador é avaliado por gestores, colegas e subordinados. Isso proporciona uma visão mais completa e reduz a subjetividade.
Falta de engajamento dos colaboradores
Por fim, o engajamento dos colaboradores é crucial para o sucesso de qualquer sistema de gestão de desempenho. No entanto, manter o engajamento pode ser desafiador, especialmente se os colaboradores não enxergarem valor no processo.
Como superar:
Reconhecimento e recompensas: vincule a gestão de desempenho a programas de reconhecimento e recompensas. Isso motiva os colaboradores a se envolverem ativamente no processo, sabendo que seu esforço será recompensado.
Foco no desenvolvimento: mostre aos colaboradores que a gestão de desempenho é uma ferramenta para seu crescimento pessoal e profissional. Ofereça oportunidades de desenvolvimento e planos de carreira com base nos resultados das avaliações.
Em suma, a gestão de desempenho é uma prática fundamental para o sucesso organizacional, mas sua implementação não é isenta de desafios. Então, desde a definição de objetivos claros até a capacitação dos gestores, cada aspecto do processo requer atenção cuidadosa para garantir que ele funcione de maneira eficaz.
Superar esses desafios é possível com uma abordagem estratégica que inclua comunicação transparente, capacitação contínua e o uso de ferramentas adequadas. Dessa forma, sua empresa poderá aproveitar todos os benefícios da gestão de desempenho, criando uma equipe mais engajada, produtiva e alinhada com os objetivos organizacionais.
Quer saber mais sobre como superar os desafios na gestão de desempenho e implementar um sistema eficaz em sua empresa? Entre em contato conosco e descubra como podemos ajudar!
Gestão do Desempenho por Competências é condução das pessoas rumo à visão organizacional, por meio de suas competências técnicas e comportamentais, otimizando pontos fortes e desenvolvendo, proativamente, os pontos de melhoria necessários para o efetivo exercício de cada função e papel de trabalho. (Leme/Sinachi-2017)
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A LEME MONTA O QUEBRA-CABEÇA COM VOCÊ
Apresentamos nossas soluções em Gestão do Desempenho por Competências, métodos ágeis e ferramentas que promovem e analisam a efetiva entrega do profissional à Organização, com base em Competências Técnicas e Comportamentais e suas Responsabilidades.
Metodologias, Consultorias e Ferramentas completas para a Gestão do Desempenho, Mapeamento e Avaliação de Competências, Desenvolvimento dos Profissionais e Acompanhamento de Metas:
Tudo o que você precisa para a Gestão Estratégica de Pessoas com Foco em Resultados.
A Consultoria de implantação da Avaliação (360 e 180º) apura o desempenho dos profissionais, com base nas competências necessárias e atribuições das funções mapeadas. Com exclusiva metodologia do Inventário Comportamental, Ninebox e muito mais.
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Plano que analisa, atualiza e equaliza a estrutura de cargos e funções. Define regras e parâmetros técnicos para a diferenciação da remuneração entre os colaboradores e os cargos, bem como critérios para promoção, progressão, mapa de carreira e benefícios.
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A GDFT utiliza métodos quantitativos e qualitativos para dimensionar as necessidades da força de trabalho. Focada em produto e aplicável tanto a áreas de apoio quanto finalísticas, combate desperdícios de recursos, processos, tempo e mão de obra.
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GALERA.app | GCA – Único sistema homologado às metodologias do prof. Rogerio Leme, o Galera é o software de gestão do desempenho que integra em uma só ferramenta a avaliação por competências, as Metas e OKRs, feedbacks, T&D, treinamentos e PDIs, pesquisas Pulse e de Clima, DISC e muito mais.
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As Soluções e metodologias da Leme Consultoria fornecem dados e relatórios completos, com todas as referências que você precisa para a tomada de decisão, elaboração de políticas e integração dos subsistemas de RH.
Além dos TaylorMade Projects – soluções sob medida para Você, a Leme oferece capacitações exclusivas para profissionais de RH e de Gestão. São treinamentos on-line de 16 a 40 horas, com aulas ao vivo ou em formato EaD assíncrono com mentoria, material ditático e certificado reconhecido, ministrados por quem mais entende de Gestão de Desempenho e Avaliação por Competências no Brasil. Ah! E tudo em até 12 vezes SEM JUROS no cartão – você se capacita agora e só termina de pagar no ano que vem. Confira:
Gestão por competências nada mais é do que “conduzir as pessoas rumo à visão organizacional, por meio de suas competências, otimizando pontos fortes e desenvolvendo, proativamente, os pontos de melhoria necessários para cada um.”
(Leme/Sinachi – 2017)
Este é um modelo sustentado em 4 pilares ou princípios: Transparência, Meritocracia, Justiça e Desenvolvimento de pessoas.
▼ Benefícios e Vantagens:
Fortalece a Cultura do Mérito e maximiza a Gestão do Desempenho;
Otimiza a distribuição do trabalho e possibilita a melhoria do clima organizacional;
Entrega informações mais precisas e objetivas para potencializar os Resultados das equipes;
Determina objetivamente o que a organização espera de cada um dos seus profissionais;
Identifica claramente as contribuições efetivas das pessoas (Resultados), contribuindo para reconhecer e reter Talentos;
Monitora continuamente se as competências praticadas estão alinhadas às demandas das funções e papéis de trabalho;
Permite otimizar os recursos de capacitação e desenvolvimento realmente necessários aos gestores e suas equipes.
A COMPETÊNCIA é a “matéria-prima” para DESEMPENHAR e não se traduz necessariamente em RESULTADOS. Assim, por meio da integração das Competências com o Desempenho, o modelo de Gestão de Pessoas da Leme Consultoria mapeia as Competências Técnicas e Comportamentais com a exclusiva metodologia do Inventário Comportamental (veja mais abaixo), para então avaliar a efetiva entrega dessas competências dos profissionais e sua relevância para os objetivos organizacionais, o que permite também identificar as reais necessidades de capacitação e desenvolvimento.
Pelo contrário. Os modelos de Gestão por Competências e Desempenho são desenvolvidos sob medida para Você e personalizados de acordo com as necessidades da sua organização, seja ela pública ou privada, multinacional ou do terceiro setor.
Veja algumas opiniões do Mercado e confira algumas das empresas atendidas.
Porque as competências comportamentais são fundamentais para a produtividade e eficiência das equipes. As empresas costumam contratar pelas competências técnicas, mas demitem pelas comportamentais. Um gestor, colaborador ou servidor, ainda que muito produtivo, cujo comportamento desmotive a equipe pode interferir negativamente no resultado dos demais, impactar no clima organizacional, gerar questões trabalhistas ou mesmo morais. Ainda, toda atividade envolve comportamentos ideais a serem estimulados para a máxima eficiência. Para lidar com este paradigma, a metodologia Leme aplica a lógica do olhar sistêmico à subjetividade da gestão de pessoas, de forma a classificar, de um modo claro, objetivo e participativo, os comportamentos a serem estimulados e desenvolvidos.
A metodologia do Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências desenvolvida pelo professor Rogerio Leme reduz a subjetividade da gestão de pessoas e amplia o conceito tradicional do C.H.A. (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes). Presente no livro “Aplicação Prática de Gestão de Pessoas por Competências“, referência no setor acadêmico, é a primeira metodologia de Escala de Mensuração Comportamental comprovada matematicamente e disponível em literatura. Testado e aprovado em centenas de organizações públicas e privadas, o método de mapeamento de competências comportamentais apresenta fácil aplicação por meio de linguagem compreensível a todos os colaboradores ou servidores, pois é desenvolvido de forma construtiva, participativa e focada na realidade da organização.
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Para as Avaliações, relatórios, Nine Box, controle de Metas e PDIs, Feedbacks e muitas outras atividades, a área de Gestão & Estratégia da Leme Consultoria utiliza o apoio do software GCA – uma ferramenta online, intuitiva, flexível, ajustado a sua cultura e conceitos de cada Organização. É o único software homologado às metodologias acadêmicas do Prof. Rogerio Leme.
O DOCTORH é uma ferramenta gratuita, elaborada para identificar o nível de maturidade da Gestão de Pessoas de sua organização! Com ele, você tem uma visão mais clara de que está funcionando e dos pontos de melhoria, ajudando você a priorizar as ações em casa subsistema do seu RH!
Montamos um guia com dicas importantes para implantar a Avaliação de Desempenho por Competências e obter sucesso com esse projeto.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 20/9/2018 [atualizado: 12/6/2020]
▶ Avaliação de pessoas é um dos temas que desperta discussões apaixonadas quando se trata da gestão de pessoas! Por isso, certamente você já ouviu falar tanto no termo Avaliação de Desempenho quanto em Avaliação de Competências. Mas, saiba que existem diferenças entre esses dois tipos de avaliação e que os dois conceitos são essenciais para a efetiva gestão das pessoas de sua organização, seja no setor público, na iniciativa privada ou no terceiro setor, de pequeno, médio ou grande porte.
Quer entender como essas avaliações devem funcionar juntas? Neste artigo vamos falar mais sobre as suas diferenças, mas, mais importante do que isso, daremos algumas dicas para a implantação delas em sua organização.
Avaliação de Desempenho por Competências é uma análise periódica do colaborador em relação à função que desempenha. É baseada no que foi empenhado e o quanto, efetivamente, o colaborador entrega para a organização. A avaliação identifica, também, se o colaborador tem todas as competências necessárias para o pleno desempenho de sua função.
É importante que a Avaliação de Desempenho com foco em Competências seja realizada por múltiplas fontes, isto é, contemplando a autoavaliação, do superior, dos colegas de função e dos subordinados – claro, quando essas posições existirem na relação laboral do colaborador. Esse leque de respondentes reduz ainda mais a subjetividade desta análise.
Mas, esses dois parágrafos só foram a introdução ao tema, que será muito mais explorado nos próximos tópicos. Continue com a gente!
Estamos afirmando: Avaliação de Desempenho não é Avaliação de Competências
Você pode achar que essa afirmação está equivocada e não é para menos. Por anos, o mercado acreditou que a avaliação desempenho era a solução para inúmeros problemas de gestão da empresa. Cobrar os profissionais pelo batimento das metas e ter as metas batidas era sinônimo de empresa bem-sucedida e se todos estavam com o seu salário na conta no fim do mês, estava tudo bem.
Entretanto, ao analisar os indicadores resultantes da aplicação de uma Pesquisa de Clima, é rápido notar que compensação financeira não é a única – e muitas vezes, nem a maior – insatisfação dos profissionais. Questões relacionadas às oportunidades de desenvolvimento, ao estímulo e à implantação das propostas de melhorias nas condições de trabalho e ao relacionamento com a liderança são fatores que geram as maiores discordâncias dos profissionais em relação ao seu ambiente de trabalho (os dados foram apurados a partir dos resultados dos projetos de Pesquisa de Clima implementados pela Leme Consultoria em empresas de todos os portes, em todo o país).
Com o entendimento dessa demanda latente dos profissionais, a humanização dos processos de gestão de pessoas (é incrível dizer isso de uma área que é, essencialmente, focada em pessoas) e o entendimento mais aprofundado sobre a importância das questões comportamentais nos resultados da organização, o formato tradicional de avaliação, que media apenas o desempenho por meio dos resultados, acabou ficando antiquado.
Ter as pessoas trabalhando com um propósito e satisfeitas no desempenho de suas atribuições e, por outro lado, a clareza que a organização passou a ter sobre seus recursos tornaram a gestão de pessoas uma atividade estratégica. Porém, isso somente aconteceu quando as instituições entenderam que não deviam avaliar apenas o desempenho.
Veja como acontece: a avaliação desempenho mensura qual é a real entrega do profissional para a organização. Por entrega, devemos entender qual é a complexidade e os seus resultados, isto é: • Complexidade: avaliar a qualidade na execução das atribuições de cada profissional. As atribuições estão registradas na Descrição de Função; • Resultados: mensurar as metas individuais e coletivas obtidas pelos profissionais, as quais devem estar alinhadas ao Planejamento Estratégico.
De forma equivocada, a avaliação de desempenho pura e simples denota apenas que o profissional executa a sua descrição de função e atinge as suas metas, independentemente dos meios que utiliza para isso. Analisada sob esses ângulos, apenas, não pode ser considerada uma avaliação justa.
Por outro lado, a avaliação de competências amplia este método de mensuração, contemplando também as questões técnicas e comportamentais – ou seja, os meios que o profissional utiliza para cumprir suas atribuições e alcançar suas metas.
As competências são divididas em dois grupos, que são amplamente conhecidos: • Competências técnicas: são todos os conhecimentos específicos e ferramentas de que o profissional lança mão para executar as suas atribuições. Exemplos deste tipo de competências são softwares, normas, idiomas, metodologias etc. • Competências comportamentais: atitudes que têm impacto nos resultados individuais e coletivos e são o diferencial competitivo de cada pessoa, tais como: foco em resultado, liderança, comunicação, trabalho em equipe etc.
Isso reforça a nossa primeira afirmação, de que avaliação de desempenho não é avaliação de competências! No entanto, uma depende da outra para o desenvolvimento de uma análise orgânica mais justa e transparente tanto para os profissionais quanto para a empresa. E como fazer isso?
A fórmula eficaz é aplicar a Avaliação de Desempenho por Competências
De forma prática, a complexidade e os resultados somente são atingidos e executados com qualidade desde que as pessoas tenham os meios para isso, que são as competências técnicas e comportamentais.
Daí vem a nossa segunda afirmação: a avaliação de desempenho só é eficiente se ela for desenvolvida com foco em competências. E mais do que isso, se ela for participativa, de forma que vá “educando” os participantes desde o princípio do projeto.
A avaliação passa a ter, então, quatro perspectivas para a composição de uma análise mais robusta: 1 – Complexidade; 2 – Resultados; 3 – Competências técnicas; 4 – Competências comportamentais.
O resultado da avaliação sob estas quatro perspectivas gera o resultado do desempenho, isto é, um coeficiente, que será usado como medida para calcular a real entrega do profissional para a organização. Esta análise reduz a subjetividade do processo e assegura alguns dos mais importantes valores do relacionamento organização-empregado: transparência, justiça e meritocracia.
Este resultado, ou coeficiente, pode ser aplicado, por exemplo, em políticas de consequência, ou seja, se você tem um Plano de Cargos e Salários, pode muito bem integrar os resultados da avaliação de desempenho por competências a esse subsistema de RH. Uma possibilidade dessa integração é estabelecer uma condição na política que defina o valor mínimo de atingimento deste coeficiente para obter a evolução salarial dentro de um período de 2 anos. Avaliação de Desempenho com foco em Competências e o Plano de Cargos e Salários se tornam aliados na Gestão de Pessoas.
Você ainda deve ter muitas perguntas sobre como implantar a avaliação de desempenho por competências, mas podemos garantir: é possível. Abaixo selecionamos cinco dicas práticas para começar essa revolução em sua organização.
5 dicas práticas para implantar a Avaliação de Desempenho com foco em Competências
1. Envolva toda a organização: você precisa que a alta administração compre a ideia do projeto; ela deve ser tanto a maior patrocinadora da implantação e quanto atuar como uma extensão do RH na sensibilização das pessoas para a importância do projeto. Quanto aos demais profissionais, eles precisam saber sobre o projeto ANTES da aplicação da Avaliação de Desempenho com foco em Competências. Desenvolva palestras de sensibilização para que todos tomem ciência do que é o projeto e por que eles serão avaliados, apresentando prazos e se colocando à disposição para esclarecimento de dúvidas.
2. Oriente os gestores para que deem os feedbacks: após obter os resultados da avaliação, os gestores devem oferecer as devolutivas às suas equipes. É indispensável que todos saibam qual é a importância do feedback e como ele deve ser dado e recebido. Se for preciso, desenvolva treinamentos para os gestores e palestras para os demais profissionais.
3. Trabalhe com uma ferramenta informatizada para o processo avaliativo: um sistema que possa suportar diversos acessos e gerar os resultados com confiança é indispensável para assegurar um processo célere para a sua organização. Hoje em dia, não faz sentido tabular avaliações manualmente. Existem diversas soluções inteligentes – e que otimizarão o seu tempo – disponíveis no mercado. Se quiser conhecer a nossa ferramenta, dê uma passada aqui.
4. Faça a opção por uma metodologia construtivista e participativa: de nada adianta você envolver toda a organização no conhecimento do projeto se os colaboradores não puderem participar da sua construção. Essa é uma das melhores formas de alcançar engajamento! Separemos mais algumas dicas para você alcançar o engajamento dos seus profissionais:
a. Reescreva as descrições de função pelo olhar dos colaboradores que a executam, ou seja, eles podem preencher os descritivos em parceria com o gestor;
b. Forme um grupo composto por profissionais de diversas áreas para que, juntos, vocês estabeleçam as competências comportamentais essenciais para o pleno funcionamento da organização. Você já ouviu falar sobre o Inventário Comportamental? É um método simples e eficiente para mapeamento de competências comportamentais, que envolve profissionais de toda a organização, requer baixíssimo investimento e pode ser aplicado por órgãos públicos e empresas privadas de todos os portes e segmentos. Fizemos um item exclusivo para falar sobre essa metodologia;
c. Trabalhe as metas alinhadas ao planejamento estratégico e valide as informações com os membros da alta direção e com os gestores de cada área;
d. Determine uma data de início e de encerramento da avaliação de desempenho por competências. Preferencialmente, trabalhe com um prazo máximo de 60 dias entre a abertura, a coleta e o encerramento. E fique atento à adesão das pessoas: se notar que há poucas avaliações respondidas, faça ações de conscientização com todo o seu público;
e. Lembre-se do feedback. Nós já falamos sobre isso na dica 2, mas é um processo tão importante que precisamos reforçá-lo. O feedback deve ser individual, para que não haja constrangimento e os líderes podem montar, com base nos gaps, o Plano de Desenvolvimento Individual com a sua equipe. Se você quer promover bons PDIs na sua organização, considere oferecer aos gestores uma Biblioteca de Recursos;
f. Faça o encerramento do projeto: apresente o histórico, quais foram os resultados alcançados, quais as melhorias e já defina quando o segundo ciclo vai acontecer.
5. Assista ao minicurso gratuito da Leme: além de esclarecimentos com relação à efetividade do processo avaliativo, você encontrará mais algumas dicas fundamentais para a implantação do seu projeto, diretamente de quem mais entende de Gestão de Pessoas por Competências no Brasil, o Prof. Rogerio Leme. Você também pode ampliar o seu aprendizado fazendo a leitura de alguns destes livros ou participando de treinamentos abertos.
Dica bônus: se a sua organização ainda não tem uma política de Gestão de Pessoas, considere elaborar um documento que descreva claramente quais são as regras, de forma objetiva e livre de duplas interpretações. Tenha um capítulo que trate da avaliação, abordando temas como: metodologia adotada, quais são os critérios para participação na avaliação, modalidade (90º, 180º ou 360º/múltiplas fontes), fundamentos para promoção, progressão, desenho do mapa de carreira, indicação de onde as descrições de função podem ser encontradas e tudo mais que seja relevante.
O que é o Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências
O Inventário Comportamental é uma “lista de indicadores de competências que traduz a conduta do comportamento ideal desejado e necessário para que a Organização possa agir alinhada à Missão, à Visão, aos Valores e à Estratégia Organizacional (MVVE)”.
Quem dá essa definição é, claro, o próprio autor da metodologia, Rogerio Leme.
O Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências resolve inúmeras situações recorrentes em todas as organizações, tais como:
☹ Definição das competências comportamentais com significados vazios ou sem sentido claro para a instituição; ☹ Imposição de conteúdo estabelecido por um pequeno grupo de pessoas, sem refletir a realidade de toda a organização; ☹ Subjetividade na avaliação, na perspectiva comportamental.
A premissa do Inventário Comportamental é tornar a expressão “competências comportamentais” acessível a todas as pessoas, independentemente da atuação ou nível hierárquico do colaborador na organização. O meio encontrado para chegar a esse modelo é usar a observação dos comportamentos diários, transformando essa análise nos indicadores das competências comportamentais. Além de aproximar e educar as pessoas para o tema Gestão por Competências, esse método também engaja porque é participativo.
Em nosso dia a dia, observamos diversas ações executadas pelas pessoas com as quais trabalhamos. A nossa percepção nos permite identificar evidências de quais competências as pessoas têm. Veja como é simples: se um membro da equipe oferece soluções inovadoras para os problemas do departamento ou apresenta alternativas para melhorar os procedimentos ou os serviços realizados, é possível identificar a competência “criatividade” nesta pessoa.
Em nosso dia a dia, observamos diversas ações executadas pelas pessoas com as quais trabalhamos. A nossa percepção nos permite identificar evidências de quais competências as pessoas têm. Veja como é simples: se um membro da equipe oferece soluções inovadoras para os problemas do departamento ou apresenta alternativas para melhorar os procedimentos ou os serviços realizados, é possível identificar a competência “criatividade” nesta pessoa.
Por isso, a montagem do Inventário Comportamental começa com uma atividade que deve se concentrar na coleta desses indícios, desses comportamentos, isto é, no que as pessoas demonstram no seu dia a dia e que é observado pelos demais. Esse exercício, chamado “Gosto / Não Gosto / O Ideal Seria”, é realizado com a participação de colaboradores de todas as áreas da organização, contemplando todos os níveis hierárquicos.
Em uma folha, sem identificação, os colaboradores eleitos para a atividade escrevem livremente os comportamentos que eles observam nas pessoas com as quais se relacionam. São comportamentos dos quais esses colaboradores gostam, não gostam e, uma última coluna, aquelas condutas que eles consideram ideais para a organização. Depois de coletados, esses comportamentos são transcritos para uma lista e transformados em indicadores.
Importante: os indicadores não são os comportamentos como aparecem escritos nas folhas da atividade. Eles precisam ser transformados em frases afirmativas e no infinitivo, conforme esse exemplo:
Frase original, extraída da folhinha
Frase transformada em indicador:
Ele nunca traz soluções para os problemas que acontecem em nosso departamento.
Trazer soluções para os problemas do dia a dia.
Depois de feita a conversão dos comportamentos, os atuais indicadores devem ser vinculados a cada uma das competências comportamentais, que podem ser as tradicionais: criatividade, foco no cliente, visão sistêmica, negociação, empreendedorismo etc. Ou, então, aquelas competências que caracterizam a sua organização: visão do dono, orgulho por fazer parte, agir com integridade, orientação para alta performance, liderança inspiradora e assim por diante.
Pronto! A sua lista de competências e indicadores de competências está montada! Ao utilizar os indicadores comportamentais mapeados pelos próprios colaboradores para definir o que cada uma das competências comportamentais significa para a instituição, essa lista é acessível, é completamente personalizada e carrega o DNA de toda a organização.
O material coletado tem impacto na Avaliação de Desempenho por Competências, na Descrição de Função, no processo de Seleção por Competências e para identificar precisamente as necessidades de Treinamento e Desenvolvimento. Vale a pena se aprofundar nessa metodologia que insere tantos benefícios para organizações de todos os portes e dos mais diversos setores da economia.
O mercado costuma realizar o processo avaliativo anualmente e este é um prazo bastante apropriado. Entretanto, não existe certo ou errado e, sim, o que é mais adequado para a cultura de sua organização. Existem clientes da Leme Consultoria que executam a avaliação anualmente, mas sempre no mês de aniversário da contratação do colaborador, ou seja, há abertura e fechamento de “ciclos de avaliação” mensalmente.
Para qualquer um desses casos, a sua apreensão agora deve ser a seguinte: como o gestor vai se recordar de todas as situações para poder avaliar os membros de sua equipe com franqueza e sinceridade? Com qual intervalo de tempo essa avaliação deve ser feita, a cada 6 ou 12 meses?
Pode ficar despreocupado: os sistemas mais modernos de avaliação de desempenho por competências permitem que o gestor faça um diário, no qual eles podem destacar questões mais relevantes ao longo do ano. Mas, acima de tudo, o que temos de reforçar mais uma vez, e tentando não ser repetitivos, é: o feedback diário é uma das mais poderosas ferramentas para evolução de líderes e liderados, pois permite a correção ou a manutenção contínuas das ações.
O momento do feedback não deve, em nenhuma hipótese, acontecer somente após o período avaliativo. Essa é uma prática que deve ser estimulada entre todos os gestores e também entre os liderados, afinal, todos precisam crescer! Feedback é uma via de “mão dupla” e um recurso acessível para manter ótimos profissionais motivados.
Se você chegou até aqui, queremos que compartilhe conosco suas experiências com processos avaliativos, tenha você participado como executor ou respondente. E se você ainda ficou com alguma dúvida, é só prenecher o formulário no rodapé da página. Sua pergunta poderá ser selecionada para o “Fala, Rogerio”.◼
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AVISO: Como medida de segurança para garantir o bem-estar de todos os alunos em relação ao Coronavírus, os treinamentos abertos presenciais de 2020 estão temporariamente suspensos.
Neste treinamento de formação você aprenderá como implantar um modelo efetivo e eficiente de Gestão do Desempenho na sua organização – seja ela pública ou privada -, com foco em Resultados e envolvendo gestores, colaboradores e o RH.
Objetivos:
• Apresentar uma visão ampla e contemporânea de Gestão do Desempenho, Avaliação de Competências, Avaliação de Desempenho e Avaliação de Resultados;
• Apresentar um modelo de Gestão do Desempenho que integra Processos, Pessoas e Estratégia Organizacional;
• Capacitar os participantes para o mapeamento de Competências Organizacionais, Competências de Função (Técnicas e Comportamentais) e as Competências dos Colaboradores;
• Utilizar técnicas para redução da subjetividade presente nos modelos tradicionais de avaliação;
• Aplicar o resultado da avaliação nos demais subsistemas de Recursos Humanos;
• Capacitar os participantes para aplicação da Metodologia do Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências.
Público-alvo:
Profissionais de Recursos Humanos, Gestores e Consultores de organizações públicas e privadas.
Metodologia:
Exposições de slides, reflexões e discussões dirigidas, atividades e exercícios práticos.
Benefícios incluídos:
Certificado reconhecido, material didático, coffee break e almoço.
Bônus (exclusivo para o curso presencial):
5 livros escritos pelo Prof. Rogerio Leme, que contemplam a metodologia apresentada no Treinamento.
▼ Conteúdo programático (clique para expandir)
Para atingir resultados efetivos e sustentáveis é preciso fornecer aos gestores um Modelo de Gestão do Desempenho ágil, que envolva Competências para além do tradicional CHA – Conhecimentos, Habilidades e Atitudes. É preciso focar na entrega do colaborador e na integração do modelo com Processos, Pessoas e Estratégia Organizacional. Este é o consolidado e reconhecido modelo de Gestão do Desempenho por Competências:
1: Fundamentos básicos de Gestão Estratégica de Pessoas
• Conceitos de Gestão de Desempenho
• Integração entre Processos, Pessoas e Estratégia Organizacional
• Diferenças dos instrumentos de Avaliação de Competências x Avaliação de Desempenho e Avaliação de Resultados
• Competências e o conceito da Entrega
2: Mapeamento e Avaliação de Competências
• Elaboração da Descrição de Função alinhada com a Avaliação de Desempenho com Foco em Competências
• Técnica do MAP – Mapa de Atribuições por Produto – como base para a integração com subsistemas de Recursos Humanos e Processos
• Mapeamento de Competências Técnicas
• Avaliação de Competências Técnicas dos Colaboradores
• Cálculo do Coeficiente de Desempenho do Colaborador da Perspectiva Técnica
• Conceitos de Comportamentos e Indicadores Comportamentais
• Etapas para Implantação de Gestão por Competências
• O Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências
• Metodologia Tradicional x Inventário Comportamental
• Mapeamento das Competências Organizacionais
• Mapeamento das Competências das Funções
• A Avaliação Comportamental: da Autoavaliação até a 360º
• Cálculo do Coeficiente de Desempenho do Colaborador da Perspectiva Comportamental
3: Avaliação de Resultados e Responsabilidade
• Conceito sobre Metas
• Aplicabilidade dos tipos de Meta e impacto na Avaliação de Desempenho
• Parâmetros da Meta
• Cálculo do Coeficiente de Desempenho do Colaborador da Perspectiva Resultados
• Complexidade de Metas e Atribuições
• A Avaliação da Perspectiva Responsabilidade
• Cálculo do Coeficiente de Desempenho do Colaborador da Perspectiva Responsabilidade
4: Cálculo e Aplicação do Desempenho na Remuneração e Banco de Talentos
• Como calcular o CDC – Coeficiente de Desempenho do Colaborador – Entrega do Colaborador
• A Perspectiva Convenção e o impacto da quebra de normas na Avaliação de Desempenho com Foco em Competências
• A utilização do Coeficiente de Desempenho do Colaborador na Remuneração Fixa, Variável, na PLR (Participação dos Lucros e Resultados) e em Benefícios
• Como utilizar a Matriz Ninebox com a avaliação reduzindo a subjetividade da análise de potencial
5: Feedback e a Gestão do Desempenho
• O que é feedback
• Feedback do dia a dia
• Feedback como devolutiva de uma Avaliação
• Variações dos tipos de feedback
• Como preparar o Gestor para dar feedback
• Interpretação dos relatórios da Avaliação de Competências para o Feedback
• Estruturação do PDI – Plano de Desenvolvimento Individual
• Estruturação do PAT – Plano Anual de Treinamento
• Frequência das Avaliações para implantar a cultura da Gestão do Desempenho
6: Seleção e Entrevista Comportamental
• Visão macro do processo de Recrutamento e Seleção
• O planejamento do Processo Seletivo
• A ampliação do conceito de Seleção usando Seleção por Valores e Seleção por Complexidade de Atribuições e Metas
• Seleção e Entrevista por Competências
• Entrevista Comportamental com Foco em Competências
• Reduzindo a subjetividade na formulação das perguntas para a Entrevista Comportamental
• O método CAR x STAR
• Calculadora das Competências para a Entrevista Comportamental
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SATISFAÇÃO
opiniões dos alunos
“Já participei de vários cursos e este foi o melhor deles! Consegui de fato quebrar meus próprios paradigmas por meio de exercícios práticos e elevei meu patamar. Obrigado! Novo rumo na carreira!”
Flávio RodriguesPrint Laser
“O curso transpõe as teorias sobre gestão por competências para a prática, apresentando e evidenciando a aplicabilidade de modo impactante e relevante para a gestão.”
Ranieri Rodrigues Leal UNEB
“O curso é muito bom, muito completo. Traz informações de forma prática, auxiliando muito para que seja realmente implantado na organização e tornando o processo mais objetivo, claro e justo”
Auta Mariluz R. Bonetti MP | Procuradoria Geral do Trabalho – DF
“Realizar o treinamento com o Rogerio Leme proporciona a experiência única de aprender com o desenvolvedor da metodologia, oportunidade que facilita a absorção do conteúdo e aplicação da teoria na prática.”
Evelyn R. Scrafani Verzani & Sandrini
VOCÊ ESTÁ A POUCOS PASSOS DE UM NOVO PATAMAR EM SUA CARREIRA.
Capacitar-se com quem mais entende de RH faz a diferença entre tentar e Fazer.
AVISO: Como medida de segurança para garantir o bem-estar de todos os alunos em relação ao Coronavírus, os treinamentos abertos presenciais de 2020 estão temporariamente suspensos.
Neste treinamento de formação você aprenderá como implantar um modelo efetivo e eficiente de Gestão do Desempenho na sua organização – seja ela pública ou privada -, com foco em Resultados e envolvendo gestores, colaboradores e o RH.
Objetivos:
• Apresentar uma visão ampla e contemporânea de Gestão do Desempenho, Avaliação de Competências, Avaliação de Desempenho e Avaliação de Resultados;
• Apresentar um modelo de Gestão do Desempenho que integra Processos, Pessoas e Estratégia Organizacional;
• Capacitar os participantes para o mapeamento de Competências Organizacionais, Competências de Função (Técnicas e Comportamentais) e as Competências dos Colaboradores;
• Utilizar técnicas para redução da subjetividade presente nos modelos tradicionais de avaliação;
• Aplicar o resultado da avaliação nos demais subsistemas de Recursos Humanos;
• Capacitar os participantes para aplicação da Metodologia do Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências.
Público-alvo:
Profissionais de Recursos Humanos, Gestores e Consultores de organizações públicas e privadas.
Metodologia:
Exposições de slides, reflexões e discussões dirigidas, atividades e exercícios práticos.
Benefícios incluídos:
Certificado reconhecido, material didático, coffee break e almoço.
Bônus (exclusivo para o curso presencial):
5 livros escritos pelo Prof. Rogerio Leme, que contemplam a metodologia apresentada no Treinamento.
▼ Conteúdo programático (clique para expandir)
Para atingir resultados efetivos e sustentáveis é preciso fornecer aos gestores um Modelo de Gestão do Desempenho ágil, que envolva Competências para além do tradicional CHA – Conhecimentos, Habilidades e Atitudes. É preciso focar na entrega do colaborador e na integração do modelo com Processos, Pessoas e Estratégia Organizacional. Este é o consolidado e reconhecido modelo de Gestão do Desempenho por Competências:
1: Fundamentos básicos de Gestão Estratégica de Pessoas
• Conceitos de Gestão de Desempenho
• Integração entre Processos, Pessoas e Estratégia Organizacional
• Diferenças dos instrumentos de Avaliação de Competências x Avaliação de Desempenho e Avaliação de Resultados
• Competências e o conceito da Entrega
2: Mapeamento e Avaliação de Competências
• Elaboração da Descrição de Função alinhada com a Avaliação de Desempenho com Foco em Competências
• Técnica do MAP – Mapa de Atribuições por Produto – como base para a integração com subsistemas de Recursos Humanos e Processos
• Mapeamento de Competências Técnicas
• Avaliação de Competências Técnicas dos Colaboradores
• Cálculo do Coeficiente de Desempenho do Colaborador da Perspectiva Técnica
• Conceitos de Comportamentos e Indicadores Comportamentais
• Etapas para Implantação de Gestão por Competências
• O Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências
• Metodologia Tradicional x Inventário Comportamental
• Mapeamento das Competências Organizacionais
• Mapeamento das Competências das Funções
• A Avaliação Comportamental: da Autoavaliação até a 360º
• Cálculo do Coeficiente de Desempenho do Colaborador da Perspectiva Comportamental
3: Avaliação de Resultados e Responsabilidade
• Conceito sobre Metas
• Aplicabilidade dos tipos de Meta e impacto na Avaliação de Desempenho
• Parâmetros da Meta
• Cálculo do Coeficiente de Desempenho do Colaborador da Perspectiva Resultados
• Complexidade de Metas e Atribuições
• A Avaliação da Perspectiva Responsabilidade
• Cálculo do Coeficiente de Desempenho do Colaborador da Perspectiva Responsabilidade
4: Cálculo e Aplicação do Desempenho na Remuneração e Banco de Talentos
• Como calcular o CDC – Coeficiente de Desempenho do Colaborador – Entrega do Colaborador
• A Perspectiva Convenção e o impacto da quebra de normas na Avaliação de Desempenho com Foco em Competências
• A utilização do Coeficiente de Desempenho do Colaborador na Remuneração Fixa, Variável, na PLR (Participação dos Lucros e Resultados) e em Benefícios
• Como utilizar a Matriz Ninebox com a avaliação reduzindo a subjetividade da análise de potencial
5: Feedback e a Gestão do Desempenho
• O que é feedback
• Feedback do dia a dia
• Feedback como devolutiva de uma Avaliação
• Variações dos tipos de feedback
• Como preparar o Gestor para dar feedback
• Interpretação dos relatórios da Avaliação de Competências para o Feedback
• Estruturação do PDI – Plano de Desenvolvimento Individual
• Estruturação do PAT – Plano Anual de Treinamento
• Frequência das Avaliações para implantar a cultura da Gestão do Desempenho
6: Seleção e Entrevista Comportamental
• Visão macro do processo de Recrutamento e Seleção
• O planejamento do Processo Seletivo
• A ampliação do conceito de Seleção usando Seleção por Valores e Seleção por Complexidade de Atribuições e Metas
• Seleção e Entrevista por Competências
• Entrevista Comportamental com Foco em Competências
• Reduzindo a subjetividade na formulação das perguntas para a Entrevista Comportamental
• O método CAR x STAR
• Calculadora das Competências para a Entrevista Comportamental
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SATISFAÇÃO
opiniões dos alunos
“Já participei de vários cursos e este foi o melhor deles! Consegui de fato quebrar meus próprios paradigmas por meio de exercícios práticos e elevei meu patamar. Obrigado! Novo rumo na carreira!”
Flávio RodriguesPrint Laser
“O curso transpõe as teorias sobre gestão por competências para a prática, apresentando e evidenciando a aplicabilidade de modo impactante e relevante para a gestão.”
Ranieri Rodrigues Leal UNEB
“O curso é muito bom, muito completo. Traz informações de forma prática, auxiliando muito para que seja realmente implantado na organização e tornando o processo mais objetivo, claro e justo”
Auta Mariluz R. Bonetti MP | Procuradoria Geral do Trabalho – DF
“Realizar o treinamento com o Rogerio Leme proporciona a experiência única de aprender com o desenvolvedor da metodologia, oportunidade que facilita a absorção do conteúdo e aplicação da teoria na prática.”
Evelyn R. Scrafani Verzani & Sandrini
VOCÊ ESTÁ A POUCOS PASSOS DE UM NOVO PATAMAR EM SUA CARREIRA.
Capacitar-se com quem mais entende de RH faz a diferença entre tentar e Fazer.
A preocupação em conscientizar as empresas sobre o real valor de cada colaborador através da avaliação do seu desempenho alinhada à gestão por competências. Esse foi um dos motivos que levou o consultor, Rogerio Leme, a escrever “Avaliação de Desempenho com Foco em Competência – A Base para a Remuneração por Competências”, livro publicado pela Qualitymark, que será lançado no próximo dia 22 de agosto, às 16h, no stand da editora, durante a realização do 32º CONARH (Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas), que acontece no Transamérica Expo Center em São Paulo (SP).
“Conhecer o real valor do profissional só é possível com a ampliação do conceito tradicional de competências baseado no CHA – Conhecimento, Habilidade, Atitude. O CHA por si só é uma visão míope de competências”, afirma Rogerio Leme, que é autor de outra obra “Aplicação Prática de Gestão de Pessoas por Competências”, Editora Qualitymark. Em entrevista concedida ao RH.com.br, ele ressalta que a avaliação do colaborador deve contar com quatro perspectivas básicas do desempenho: técnica, comportamental, resultados e complexidade. A partir dessas perspectivas, por sua vez, deve ser gerado o CDC – Coeficiente de Desempenho do Colaborador, que representa efetivamente a entrega do funcionário e se torna a base sólida para a remuneração por competências. Confira a entrevista e boa leitura!
RH.com.br – O que o levou a escrever um livro sobre avaliação de desempenho com foco em competências? Rogerio Leme – Foram dois motivos básicos. Primeiro porque existe uma tendência do mercado a cometer um equívoco quando o assunto é avaliação de desempenho, pois as metodologias tradicionais não avaliam o desempenho, ou avaliam as competências técnicas, ou as competências comportamentais, ou avaliam os resultados. Cada uma dessas avaliações retrata uma perspectiva, que isoladamente não retratam o desempenho do colaborador. Algumas empresas aplicam essas perspectivas em conjunto na avaliação, mas praticamente nenhuma empresa aplica a avaliação na perspectiva complexidade, são raríssimas exceções. Quando você tem a avaliação de todas essas perspectivas, seu resultado é, efetivamente, a avaliação de desempenho com foco em competências. O segundo motivo, que me estimulou a desenvolver esse trabalho, foi justamente a ausência de literatura clara e objetiva que não fique somente na teoria, mas mostre de verdade como fazer esse processo passo a passo. RH – Qual o principal objetivo do seu trabalho? Rogerio Leme – Apresentar para as empresas que elas precisam saber efetivamente qual é o valor do colaborador através de seu desempenho de forma alinhada à gestão por competências. No entanto, isso somente é possível com a ampliação do conceito tradicional de competências – e fundamental, diga-se de passagem – baseado no CHA – Conhecimento, Habilidade, Atitude. O CHA por si só é uma visão míope de competências. A empresa precisa saber efetivamente qual foi a entrega do colaborador. Meu objetivo é dizer isso para o mercado de RH e para os empresários, administradores e gestores de pessoa. Ou seja, fazer com que eles percebam isso e utilizem metodologias que deixem de enxergar um método de gestão de pessoas “cor-de-rosa” e passem a ver as pessoas como os recursos – que são as pessoas, logo, humanos – que a empresa tem para atingir os objetivos estratégicos, fazendo, portanto, uma gestão estratégica de pessoas. Esse é o meu desafio, meu objetivo que foi materializado nesta obra. RH – Que o público-alvo que o Sr. pretende alcançar com seu livro? Rogerio Leme – Em primeiro plano, os profissionais de Recursos Humanos, empresários, administradores e gestores de pessoa. Em segundo plano, o meio acadêmico que necessita urgentemente de literatura que traduza em termos práticos e exeqüíveis a grande massa de literatura teórica disponível, mas que precisa ser materializada. RH – Qual o principal diferencial que seu trabalho traz em relação a outras obras que abordam o tema avaliação de desempenho? Rogerio Leme – O livro traz de forma prática a base para a remuneração por competências. Através de metodologia comprovada matematicamente para cada uma das perspectivas da avaliação é gerado o CDC – Coeficiente de Desempenho do Colaborador, e este, por sua vez, é a base para um processo de remuneração por competências possível de ser aplicado e justo, pois está baseado na entrega do colaborador alinhada à estratégia do negócio. RH – Existem outros diferenciais em sua obra? Rogerio Leme – Sim, existem outros diferenciais, pois o livro detalha: como fazer o processo de avaliação, passo a passo; utiliza um método comprovado matematicamente e fácil de ser percebido por colaboradores, empresários e administradores; a linguagem é extremamente simples e acessível; apresenta a utilização de perspectivas de responsabilidade social e ambiental para compor a avaliação de desempenho e traz a ampliação do conceito de competências, o CHA, de forma simples. RH – O que o faz acreditar que a avaliação de desempenho deve ser focada em competências? Rogerio Leme – A exigência do mercado, a velocidade como ocorrem as transformações nas empresas e o nível de exigência de sobrevivência do negócio exigem do profissional resultado e competência. Junto a isso, existe a necessidade das empresas contarem com um método claro, justo e comprovado para remunerarem seus colaboradores por competências, mas não pelas competências que eles possuem, mas sim pelas competências que eles efetivamente entregam para a concretização da estratégia da empresa. Se tudo muda, o profissional de RH tem que mudar e enxergar que somente o CHA é insuficiente para avaliar o colaborador, e que o resultado, por si só, também é insuficiente. Daí a avaliação de desempenho com foco em competências. RH – Então, avaliar um profissional com foco em competências é uma forte tendência do mercado? Rogerio Leme – Para as empresas que quiserem sobreviver no mercado globalizado, elas deverão utilizar a avaliação por competências. Porém, as empresas que quiserem ir além da sobrevivência e desejarem atingir a continuidade do negócio alinhado à estratégia da empresa precisarão implantar a avaliação desempenho com foco em competências. Toda empresa precisa ter um planejamento estratégico. E como se fala no mercado, a empresa é composta de seus colaboradores. Portanto, precisamos ter uma ferramenta que alinhe o colaborador à estratégia da empresa e o colaborador, por sua vez, precisa ter seu desempenho mensurado de acordo com essa estratégia. Isso quem possibilita é a avaliação desempenho com foco em competências. RH – Em seu livro, o Sr. afirma que a avaliação de desempenho com foco em competências deve ter quatro perspectivas básicas: técnica, comportamental, resultados e complexibilidade. Qual a importância de cada uma na avaliação do colaborador e por que o Sr. defende essa visão? Rogerio Leme – De nada adianta ter um especialista tecnicamente e a ele faltar competências comportamentais como, por exemplo, foco em resultados e comunicação. Mas também não adianta o profissional ter um excelente nível de competência comportamental se ele não trouxer resultados, que são as metas, para empresa. Também não há razão querer um profissional que traga resultados a qualquer custo e que acaba com uma equipe, utilizando o estilo “trator”. Ainda sem mencionar a perspectiva complexidade, pois já é possível perceber um equivoco de empresas que remuneram apenas por resultados, afinal, elas podem estar remunerando o tal “trator” que está destruindo o futuro da empresa em prol de um resultado momentâneo. Por fim, a complexidade, que de forma didática vou chamá-la de responsabilidade, nos dá a oportunidade de avaliar o grau de perfeição que o colaborador executa sua função nos pontos estabelecidos e acordados em seu “contrato-guia” chamado descrição de função. Quando as avaliações dessas perspectivas integram o Coeficiente de Desempenho do Colaborador, temos a verdadeira entrega do colaborador para a organização alinhada à estratégia da empresa. RH – Se um profissional atender apenas a três dessas perspectivas, isso significa que a avaliação é negativa? Rogerio Leme – Não. Por exemplo, um colaborador que está no nível operacional tem a necessidade de competências técnicas, comportamentais e apresentar resultados e para sua função ele não tem indicadores de complexidade, pois executa apenas tarefas. Já a função do presidente da empresa, por exemplo, tem necessidade de competências comportamentais, de resultados e muita complexidade. O presidente não tem a necessidade de competências técnicas, geralmente ele é puro relacionamento. Agora, se tanto o profissional da função operacional quanto o presidente não possuir uma boa avaliação nas perspectivas que sua função precisa, aí o seu Coeficiente de Desempenho será afetado, pois ele não entregou para a empresa o que a ela precisava. RH – Das quatro perspectivas que o Sr. estabelece para uma avaliação de desempenho, qual a mais relevante? Rogerio Leme – Não existe a mais importante, uma vez as perspectivas devem convergir para o Coeficiente de Desempenho do Colaborador. Se ainda houvesse uma resposta para essa questão, a resposta iria variar de acordo com a função, pois um profissional de atendimento ao público precisa mais da perspectiva comportamental do que a técnica, enquanto que um gerente, dependendo de área de sua gerência, pode ser a resultados ou complexidade. RH – A avaliação de desempenho com foco em competências deve ser conduzida unicamente por uma área de RH estratégica? Rogerio Leme – O RH precisa ser estratégico, pois se não for ele pode conduzir a empresa a uma falência pela sua omissão. Já o empresário e o administrador precisam enxergar essa necessidade e implantar um RH estratégico na sua empresa. Se não houver RH ou se a empresa tiver um RH que não seja estratégico, eles devem conduzir essa mudança de postura. Logo, a avaliação de desempenho com foco em competências deve sim ser conduzida pelo RH, mas de forma participativa com o gestor e comitê estratégico da empresa. RH – Quais as vantagens que a avaliação de desempenho com foco em competências proporciona à empresa e aos colaboradores? Rogerio Leme – Do lado do colaborador é a possibilidade de ver com critérios e forma lógica o verdadeiro resultado de seu esforço. É a possibilidade da justa avaliação, onde ele não fica nem sub nem tão pouco super avaliado por um destaque que ele tenha ou não. A avaliação desempenho com foco em competências permite a extração e a mensuração da realidade, gerando argumentos e base científica e matemática dos caminhos corretos e serenos para a remuneração coerente com o quanto o colaborador vale ou representa através de sua entrega, ou seja, a remuneração por competências.
Fonte: RH.COM.BR
link: http://www.rh.com.br/ler.php?cod=4511&org=9
E-BOOK | Atividades e Dinâmicas para T&D
Na área de Treinamento e Desenvolvimento utilizamos atividades, jogos e dinâmicas de grupo de forma a fixar pela vivência lúdica os conceitos demandados pela estratégia organizacional. O e-book de Jogos, Atividades e Dinâmicas de Grupo lista dezenas de dinâmicas e seus contextos de aplicação! Clique na imagem acima para mais informações
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Estratégia para Performance, Transparência e Meritocracia
Rogerio Leme apresenta a Avaliação de Desempenho com Foco em Competências, uma metodologia específica para verificar o que o profissional efetivamente entrega à Organização, além de medir o grau de responsabilidade dentro da função e seus Gaps de desenvolvimento.
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GALERA GCA – Único software online de Gestão de Pessoas, Avaliação de Desempenho, Metas e PDIs homologado às metodologias do prof. Rogerio Leme. Gera Relatórios completos e apoia todos os processos, com precisão e segurança. Ao mesmo tempo é simpático e intuitivo, pensado para não ter aquela cara de burocracia, que afugenta os colaboradores e desengaja os gestores.
A Metodologia da Leme Consultoria fornece dados e relatórios completos, com todas as referências que você precisa para a tomada de decisão, elaboração de políticas de Gestão de Pessoas e integração dos subsistemas de RH da sua Organização.
“Gestão por competências nada mais é do que “conduzir as pessoas rumo à visão organizacional por meio de suas competências, otimizando os pontos fortes e desenvolvendo, proativamente, os pontos de melhoria necessários para cada função.”
(Leme/Sinachi – 2017)
Este modelo de Gestão está sustentado em 4 pilares ou princípios: Transparência, Meritocracia, Justiça e Desenvolvimento.
Esta forma de gestão possibilita, ainda:
• Otimizar a distribuição do trabalho e melhorar o clima organizacional;
• Informações precisas para potencializar o desempenho das equipes;
• Definir claramente o que a organização espera dos seus profissionais, identificar e reconhecer as contribuições efetivas das pessoas (Resultados);
• Monitorar continuamente se as competências das pessoas são compatíveis com o necessário para as suas funções e papéis;
• Otimizar os recursos de capacitação e atuar no desenvolvimento das competências necessárias para a produtividade.
A COMPETÊNCIA é a “matéria-prima” para DESEMPENHAR e não se traduz necessariamente em RESULTADOS. Assim, por meio de uma avaliação que integra as Competências e o Desempenho, o modelo de Gestão de Pessoas da Leme Consultoria baseia-se na efetiva entrega das competências do profissional. O projeto também identifica as reais necessidades de capacitação e desenvolvimento, além de Mapear as Competências Técnicas e Comportamentais com a exclusiva metodologia do Inventário Comportamental, desenvolvida por Rogerio Leme.
Pelo contrário. Os modelos de Avaliação de Desempenho e Gestão por Competências são desenvolvidos sob medida para Você e personalizados de acordo com as necessidades da sua organização, seja ela pública ou privada, multinacional ou do terceiro setor. Nossas metodologias são referências de mercado em Gestão de Pessoas e Estratégia Organizacional (confira nossos referenciais teóricos).
Porque as competências comportamentais são fundamentais para a produtividade e eficiência das equipes. As empresas costumam contratar pelas competências técnicas, mas demitem pelas comportamentais. Um gestor, colaborador ou servidor, ainda que muito produtivo, cujo comportamento desmotive a equipe pode interferir negativamente no resultado dos demais, impactar no clima organizacional, gerar questões trabalhistas ou mesmo morais. Ainda, toda atividade envolve comportamentos ideais a serem estimulados para a máxima eficiência. Para lidar com este paradigma, a metodologia Leme aplica a lógica do olhar sistêmico à subjetividade da gestão de pessoas, de forma a classificar, de um modo claro, objetivo e participativo, os comportamentos a serem estimulados e desenvolvidos.
A metodologia do Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências desenvolvida pelo professor Rogerio Leme reduz a subjetividade da gestão de pessoas e amplia o conceito tradicional do C.H.A. (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes). Presente no livro “Aplicação Prática de Gestão de Pessoas por Competências“, referência no setor acadêmico, é a primeira metodologia de Escala de Mensuração Comportamental comprovada matematicamente e disponível em literatura. Testado e aprovado em centenas de organizações públicas e privadas, o método de mapeamento de competências comportamentais apresenta fácil aplicação por meio de linguagem compreensível a todos os colaboradores ou servidores, pois é desenvolvido de forma construtiva, participativa e focada na realidade da organização.
A Matriz NineBox do professor Rogerio Leme é uma revisão da relação tradicional entre o Desempenho e o ‘potencial’, conceito abstrato e subjetivo, que significa energia não colocada em ação. A subjetividade e a abstração do conteiro é um problema quando se trata de avaliar pessoas. É necessário gerar uma comparação justa e efetiva e a Matriz Nine Box da Leme Consultoria garante isso.
Propondo uma nova abordagem por meio da mensuração das Competências, o modelo permite uma aplicação eficiente e mais objetiva em projetos de RH, progressão de carreira, acompanhamento da evolução dos profissionais, necessidades de capacitações, entre outros.
Ao usar os eixos ENTREGA x COMPETÊNCIA é possível, de fato, identificar quem são os TALENTOS da organização. A vantagem dessa releitura é que a companhia apura quem, de fato, realiza as entregas desejadas para a Organização e quais profissionais estão aptos a ter oportunidades de desenvolvimento e receberem ações específicas para elevação do nível de competências, de resultados e de complexidade de sua função.
Outro diferencial da metodologia é o uso de até 4 perspectivas na Avaliação de Desempenho (competências técnicas, competências comportamentais, responsabilidades e resultados). Assim, a plotagem dos colaboradores na Matriz Nine Box acontece naturalmente, sem que haja necessidade de uma classificação para a projeção dos profissionais neste relatório.
Para as Avaliações, relatórios, Nine Box, controle de Metas e PDIs, Feedbacks e muito mais, a área de Gestão & Estratégia da Leme Consultoria utiliza o apoio do software GALERA.app – uma ferramenta online, intuitiva, flexível e a única homologada às metodologias acadêmicas do Prof. Rogerio Leme.
Além dos TaylorMade Projects – soluções sob medida para Você, a Leme oferece capacitações exclusivas para profissionais de RH e de Gestão. São treinamentos on-line de 16 horas, em formato EaD assíncrono com mentoria ao vivo, material ditático e certificado reconhecido, ministrados por quem mais entende de Avaliação por Competências no Brasil. Ah! E tudo em até 12 vezes SEM JUROS no cartão – você se capacita agora e só termina de pagar no ano que vem. Confira:
Economize na capacitação dos colaboradores e facilite o processo de montagem dos Planos de Desenvolvimento Individual
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FORTALECER O AUTODESENVOLVIMENTO PARA MELHORAR O DESEMPENHO
O profissional do futuro é aquele que é ágil para aprender e se adaptar; para isso, precisar buscar seu próprio desenvolvimento. A empresa de futuro é aquela que apresenta os caminhos pelos quais o colaborador pode percorrer, visando o aumento da velocidade e da qualidade da aprendizagem dos seus profissionais.
Normalmente, estes caminhos são apresentados aos colaboradores durante o processo de feedback, dado após uma avaliação de desempenho ou de competências, no momento da montagem do PDI – Planos de Desenvolvimento Individual.
E é justamente neste ponto que muitos projetos ficam pelo caminho, porque tanto o líder quanto o liderado não possuem conhecimentos ou experiência suficiente para escolher quais as ações ideais para desenvolver uma determinada competência comportamental.
BIBLIOTECA DE T&D: Conhecimento ágil e acessível aos seus profissionais
Modelagem e estruturação de Biblioteca de Recursos de Capacitação para empresas públicas e privadas
A Biblioteca de Recursos ou Opções de Aprendizagem é um banco de dados que contempla inúmeras ações para o desenvolvimento de competências comportamentais dos colaboradores, tais como: vídeos, livros, artigos, sites, entre outros recursos. Portanto, líderes e liderados podem lançar mão da Biblioteca de Recursos para a elaboração de um PDI aderente e executável.
Por meio de uma Curadoria de Conteúdos qualificada, a Biblioteca de Recursos de Aprendizagem da Leme fornece os elementos necessários para PDIs assertivos, permitindo a participação direta dos gestores no desenvolvimento de seus colaboradores – mesmo que tais gestores não possuam as competências ideais para o desenvolvimento de pessoas. Na prática, é o fim do jogo de “empurra” dos gestores diante da elaboração de PDIs, liberando o RH de ser o único responsável pelo desenvolvimento das equipes.
A variedade de recursos é importante, bem como o estabelecimento das relações entre as competências desejadas para cada atividade e os comportamentos esperados para o exercício das funções. Proporcionar alternativas de acesso ao conhecimento é fundamental para fortalecer a cultura do autodesenvolvimento e facilitar o processo de aprendizagem na organização, com maior eficiência e redução de custos nas ações de evolução dos profissionais.
As Pessoas SÃO diferentes e aprendem de formas DIFERENTES
A Leme Consultoria estuda as competências e os indicadores que a organização já tem mapeados e elabora um banco de alternativas de aprendizagem para cada competência comportamental. Visando à otimização dos custos agregado à assertividade do desenvolvimento humano, muitos dos recursos indicados pela Leme são de utilização gratuita.
Sim! Quando o mapeamento comportamental já contempla os indicadores, é possível recomendar opções de aprendizagem por indicador e, dessa forma, o método fica mais preciso. Por outro lado, se há apenas as competências comportamentais para serem trabalhadas, a indicação de opções de aprendizagem fica mais genérica mas, ainda assim, é possível.
Sim, é possível! A Leme realiza um diagnóstico para compreender quais são as principais “dores” da organização, alinhado à estratégia organizacional ou MVVE. Assim, é possível elaborar uma Biblioteca de Recursos para solucionar as necessidades de desenvolvimento identificadas no diagnóstico. Mas, é importante considerar que será um processo mais abrangente e genérico.
Outro caminho para chegar a um modelo mais preciso da Biblioteca de Recursos é identificar as competências comportamentais e seus respectivos indicadores de forma clara, acessível e com reduzida subjetividade, com o Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências. Saiba mais sobre esse método clicando aqui.
Não, pois a elaboração da Biblioteca de Recursos requer conhecer a cultura da organização contratante, qual a Missão, a Visão, os Valores e a Estratégia Organizacional, o perfil dos gestores e dos colaboradores. Por isso, mesmo nas empresas que não têm competências comportamentais mapeadas, é necessário realizar o diagnóstico para identificar essas características. Estes detalhes permitem que a Leme personalize cada biblioteca entregue. E essa característica se aplica a todos os projetos oferecidos pela empresa.
As Trilhas de Aprendizagem são “um conjunto de ações que permitem que o colaborador (o usuário da trilha) adquira conhecimentos, aumente suas competências, recorra a um banco de informações, que são base da gestão do conhecimento, para promover seu desenvolvimento de forma estruturada à realidade organizacional.”
Portanto, a Biblioteca de Recursos é um dos componentes da Trilha de Aprendizagem, que congrega muitas ações de desenvolvimento comportamental para os colaboradores, inclusive a atuação de mentores que ajudam a acelerar a aprendizagem. Veja mais aqui.
DÚVIDAS? FALE COM UM DE NOSSOS ESPECIALISTAS
Contate-nos para maiores informações e descubra tudo o que a Leme pode fazer pelsua Organização
Experiência: a diferença entre tentar e FAZER Mais de duas décadas de atuação e centenas de empresas atendidas, públicas e privadas, dentro e fora do país.
O tema Avaliação de Desempenho por Competências é trabalhado em 3 dos nossos cursos abertos. Entenda as diferenças entre os conteúdos e escolha aquele que melhor atende as suas necessidades.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 5/2/2019
Foto: Acervo Leme Consultoria
▶ A Leme Consultoria é reconhecida nacionalmente pelos projetos de Avaliação de Desempenho por Competências desenvolvidos em centenas de clientes em todo o Brasil e no exterior. Órgãos públicos, empresas privadas e do terceiro setor, de todos os portes, contam com as nossas soluções em mapeamento e avaliação de desempenho por competências.
As metodologias desenvolvidas pela Leme, que embasam estes projetos, estão disponíveis em literatura. São 11 publicações que abordam a Gestão de Pessoas por Competências, desde o processo de Seleção até a mensuração dos resultados e ROI de treinamento, passando, é claro, pela Avaliação.
O know-how que a Leme adquiriu ao longo dos anos e que está em contínua evolução, também está disponível em formato de capacitação. Todos os treinamentos têm turmas em SP e alguns são ministrados em outros estados.
Especificamente sobre o tema Avaliação de Desempenho por Competências, a Leme oferece ao mercado 3 cursos abertos. O objeto dos treinamentos é o mesmo: destacar a importância dessa ferramenta como estratégia na gestão de pessoas.
Vamos falar um pouco sobre cada uma dessas capacitações, com a finalidade de que o participante decida qual delas se adapta melhor à sua necessidade.
MAPEAMENTO E AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS
Esse curso aberto é uma inovação da Leme. O primeiro ponto de destaque vai para a execução deste treinamento, que acontece aos sábados. A ideia é atender a um público que opta por fazer suas especializações fora do horário comercial.
Outro ponto importante é a condução deste treinamento de Mapeamento e Avaliação de Desempenho por Competências, que é ministrado por Victor Barbalho, um dos nossos consultores. Victor é especialista nas metodologias da Leme, com forte atuação em processos de Mapeamento e Avaliação e Dimensionamento da Força de Trabalho.
O foco deste treinamento é oferecer ao público soluções para mapear e avaliar pessoas utilizando os recursos da própria empresa. Para isso, Victor apresentará conceitos práticos, acessíveis e aderentes às mais variadas organizações, pois são métodos flexíveis e que respondem ao perfil organizacional.
As metodologias que serão ensinadas reforçam o quão personalizado o projeto fica, tendo em vista que as técnicas de coletas das competências técnicas e comportamentais são feitas com todos ou, pelo menos, uma amostragem dos colaboradores da organização. Portanto, as informações vão refletir a realidade organizacional.
E, é importante citar: os métodos apresentados neste treinamento oferecem redução da subjetividade, com comprovação matemática.
O treinamento ministrado por Victor acontece em dois sábados, com carga horária de 16 horas (8h/dia) e inclui: – material didático; – coffee break; – almoço; – certificado; – um livro que complementa o conteúdo da sala de aula.
Este treinamento é mais uma das novidades da Leme Consultoria e, por isso, é ministrado por Rogerio Leme, autor de diversas metodologias para Gestão de Pessoas por Competências e Estratégia Empresarial.
Uma das bandeiras defendidas pelo Prof. Rogerio é, justamente, a importância que tem a Avaliação de Desempenho na gestão de pessoas e como ferramenta estratégica para as organizações, de forma geral.
Por isso, diante das críticas que o processo avaliativo vem sofrendo, Rogerio entendeu que era o momento de fomentar o modelo de Avaliação de Desempenho por Competências da Leme Consultoria, que integra Processos, Pessoas e Estratégia Organizacional.
Neste modelo da Leme, a avaliação é composta por até 4 perspectivas: – competências técnicas; – competências comportamentais; – responsabilidades; – resultados.
Em 2 dias, Rogerio Leme lança para os participantes algumas provocações, para que saiam do lugar-comum e reflitam se, de fato, o instrumento de Avaliação de Desempenho está com os dias contados ou se é necessário revisar a metodologia e os recursos utilizados.
O treinamento ainda inclui: material didático, certificado, coffee breaks, almoços e o livro “O que você precisa realmente saber sobre o Futuro da Avaliação de Desempenho”, de Rogerio Leme e Renan Sinachi. Clique aqui para mais informações e inscrição.
ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO DO DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS
Este curso aberto é uma das estrelas da Leme Consultoria! Há mais de 10 anos, esse treinamento tem atraído inúmeros profissionais que buscam uma especialização técnico-profissional em Gestão por Competências.
Neste treinamento, ministrado por Rogerio Leme, são apresentadas as metodologias e abordados todos os impactos que a Gestão por Competências tem nos diversos subsistemas de RH. De forma macro, as abordagens são: – Conceitos fundamentais da Gestão de Pessoas; – Mapeamento e Avaliação de Desempenho por Competências; – Avaliação de Desempenho e de Responsabilidades; – Cálculo e aplicação do Desempenho na Remuneração e Banco de Talentos; – Feedback e Gestão do Desempenho; – Seleção e Entrevista Comportamental.
Esta especialização é formatada para atender a órgãos públicos e empresa privadas, para profissionais de Recursos Humanos, Gestores, Consultores e Business Partners.
Os participantes serão desenvolvidos nas metodologias: – Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências – Revisão/Elaboração da Descrição de Função (atende eSocial e ISO) – MAP – Mapa de Atribuições por Produto – Avaliação de Desempenho com Foco em Competências, baseado nas 4 perspectivas.
Todo o conteúdo é apresentado em 40 horas, por meio de exposição teórica dialogada, troca de informações e experiências e exercícios práticos para fixação do conteúdo. Para isso, além da apostila teórica, os participantes recebem um caderno de exercícios.
Com a inscrição, o participante recebe também 5 livros de autoria de Rogerio Leme, que complementam o conteúdo visto em sala de aula, além do certificado, coffee breaks e almoços incluídos. A inscrição pode ser feita diretamente neste link.
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
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Vantagens e benefícios para sua empresa, seu RH e colaboradores.
Para o Colaborador
• Traz clareza sobre sua atribuição e o que é esperado de suas entregas;
• Identifica suas competências, seus pontos fortes e suas necessidades de melhoria;
• Permite visualizar a sua própria Trilha de Desenvolvimento, estimulando a autonomia e a própria evolução de suas capacidades;
• Permite acompanhar sua performance em tempo real nos dashboards e feedbacks;
• Alinha sua atuação às estratégias, cultura e conceitos da Organização, aumentando sua percepção de valor para o time.
• Traz consciência sobre como é percebido pelos gestores, pares e subordinados.
Para a Empresa e o RH
• Centraliza os processos de Gestão de Pessoas com objetividade, facilitando a vida dos RHs e gestores e fornecendo dados consolidados para tomada de decisão, que impactam em todos os subsistemas de RH;
• Faz o registro formal das expectativas de cada uma das atribuições (Descrição de Função) e das entregas de cada colaborador;
• Identifica os GAP’s de desenvolvimento (lacunas) de cada um dos membros da Equipe, com foco na performance e nas competências, otimizando custos com capacitação;
• Gestão ágil da performance individual e coletiva, com acompanhamento das metas e da evolução do desempenho.
Para o Gestor
• Agiliza e facilita a vida do gestor, reunindo as informações sobre sua equipe para rápida visualização e comparação das performances;
• Propicia uma Gestão de Pessoas mais prática, estruturada, compartilhada e fácil de utilizar, otimizando o tempo dedicado aos controles;
• Fornece dados precisos para potencializar o Desempenho das Equipes, além de identificar talentos e permitir direcionar esforços aos pontos de atenção de forma mais assertiva;
• Permitindo uma gestão transparente, melhora o Clima Organizacional com redução do turnover, do absenteísmo e da desmotivação;
• Facilita o processo de Feedback e PDIs, a gestão dos gaps e o desenvolvimento do time.
A gestão do seu time reunida em um só lugar, pronta para evoluir, desenvolver e performar.
O RH na palma da sua mão
O GALERA.app é data driven e converte o Big Data em People Analytics (ou seja, transforma um montão de dados dispersos em informações sintéticas e precisas para a tomada de decisão).
Mais agilidade para o seu negócio
Pode comparar: o GALERA.app é o software online mais completo do mercado para gestão estratégica de pessoas.
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Conheça alguns de nossos parceiros de sucesso. Eles estão onde queremos você.
Clientes satisfeitos
“A parceria com a Leme nos permitiu definir novos KPIs de performance e tornar o nosso RH ainda mais objetivo, focado em Resultados”
Superintendente de Desenvolvimento Humano do Hospital Oswaldo Cruz
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“A parceria de 5 anos com a Leme gerou impactos muito positivos nos resultados e no desempenho dos nossos colaboradores”
Luiz F. Bueno Gerente de RH Corporativo (2015) – Grupo Petrópolis
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“Com metodologia própria e profissionais altamente qualificados, todos os projetos foram conduzidos com profissionalismo e seriedade.”
Juliana Guimarães Controladoria Geral do Estado de Pernambuco – SCGE/PE (2013)
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